※ブログ更新※【勝手に組織社会化研究室-KOS-LAB-】20191010

 

こんにちは、髙橋です。

 

今日は【勝手に組織社会化研究室-KOS-LAB-】ですが、いつもの論文アブストラクトのレビューではありません。

 

私は中途採用者の定着・育成を扱う「組織再社会化研究」に関心があり、またその領域に加えて、個人の先取り的で主体的な行動を指す「プロアクティブ行動」という分野を掛け合わせたいと思っています。(願望)

 

組織再社会化とプロアクティブ行動を掛け合わせた研究は非常に少ないですが(そもそも組織再社会化研究の蓄積がアホほど少ないので)、実はそのそもの組織社会化研究ではプロアクティブ行動が使われることは非常に多いです。

(それは、「主体的に動く人間は組織に適応(馴染む)のも早いのでは?うまいのでは?」というメタイメージがあるからだと思います。)

 

そんなわけで、

・組織再社会化(組織社会化も含む)

・プロアクティブ行動

といったキーワードで引っかかってくる色々な論文を読むことが増えています。

 

 ▼

 

ただ、

読んだ論文、いわゆる先行研究がうまいこと自分の中に蓄積していかない、うまく生かせそうにない、という感覚になることが多々あります。

このような苦しみは先行研究のレビューでは不可避なことだとわかっているのですが、やはり悩む。。。

 

これまで、

Excelを使って読んだ論文の情報やアブストラクトの日本語訳を表にまとめていました。

ただ、

元々重要だと事前にある程度わかっているような論文を除けば、100本読んでも使えそうな論文は1~2本なので、表にまとめていてもけっこう精神的なストレスになります。また、表にまとめることが目的化するおそれもあります。

表に記録はするとしても、蓄積&活用により有効な先行研究レビュー方法はないかと思案していました。。。

 

 ▼

 

そんな中、今日素晴らしいやり方を教えていただきました!

(と言っても、人が人に教えているところを横から勝手に見ていたのですが、、、)

 

実は、

今日は午前中、立教大学の中原ゼミに参加していたのですが、

ゼミ終了後に立教大学助教の田中聡さんがM1の加藤さんに先行研究レビューの方法について、田中さんご自身のやり方を教えておられたので、便乗して横で一緒に聞いていました。

 

その方法はとてもシンブルで、

・研究はデータで保存のうえ、しっかり読む論文は紙出力する

・読んだ中で重要なポイントは論文の表紙1枚のうえにメモ書きでまとめてしまう

というものです。

 

このようにすることで、

論文を手に取って表紙を見ただけでその論文の中で明らかにされていることがわかります。

 

これにより、

「あれ、この論文なんか使えそうなこと書いてあったな(パラパラ)、どこだっけ?(ジロジロ)」

という時間と手間がなくなります。

これには、「なるほど!」と思いました。

いやぁ~、目から鱗が落ちるどころか、目から尾ひれ背びれ胸びれを落としたくなりました。

 

なので、

帰りの電車で読んでいた論文を使い、家に戻って早速実践しました。

 

これは良いです。

汚い字や略語ばかりなのですが、私自身にはこの論文の構造と結果がだいたいわかります。

これで、またいちいちアブストラクトやディスカッションを繰り返し読む手間がなくなります。

もちろん、実際に引用などする場合には再度細かく読む必要がありますが、少なくとも「使えるか、使えないか」といった「あてをつける」ことができるようになりました。

 

このやり方を使って、まずは自分のやりたい研究にとってクリティカルな論文を再読含め読みながら表紙まとめしていきたいと思います!

田中さん、ありがとうございます!

(本日ゼミ内で発表いただいた内容も大変参考になりました。ありがとうございます。)

 

加えて、

前期の途中から私を中原ゼミに連れていってくださった中原研OB&ラーンウェル関根さんと、ゼミ運営をされている辻さんのはからいにより、後期のゼミにフルで参加させていただけることになりました。ありがとうございます!

もちろん、その分私自身の発表も頑張ります。

 

 ▼

 

今日は、【勝手に組織社会化研究室-KOS-LAB-】番外編として、

先行研究レビューの方法について立教大学の田中さんからお教えいただいた方法を実践し、タイムリーにお伝えしました。

(というより、ほんとうに僕の個人的なメモですね、すみません、そしてありがとうございます)

 

 ▼

 

【勝手に組織社会化研究室-KOS-LAB-】の趣旨についてはこちら

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は【勝手に組織社会化研究室-KOS-LAB-】なので、行動②と行動⑦です。

そして、プラスして行動③です。

よし、学ばな。。。

※ブログ更新※インタビュイーの振り返りを促すフカボリワード!?:「他にはありますか?」

 

こんにちは、髙橋です。

 

火曜日に投稿した記事「メンターさんの声を聴く一日:メンターがメリット感を持てないメンター制度はもれなく形骸化あるいは罰ゲーム化する!?」では、メンターへのインタビュー、メンター向け教え方研修から得られた気づきについて書きました。

 

その中でもお伝えしましたが、

メンターさんへのインタビューをされた学生Sさんのインタビュアーぶりが素晴らしく、感服しました。

 

その中でも、特に印象的な言葉があります。

それは、「他にはありますか?」という問いかけです。

 

とってもシンプルな言葉ですが、とても効果的な問いかけだと感じました。

 

 ▼

 

記憶を頼りにインタビューの様子を振り返りますと、

下記のようなインタビューの流れの中でその問いかけが使われていました。

 

学生Sさん「○○さんはメンターを経験してご自身にどのような変化があったと思いますか?」

○○さん「メンターとして後輩を指導する中で~」

学生Sさん「そうなんですね、~という変化があったんですね。・・・他にはありますか?」

○○さん「そうですねぇ・・・」

学生Sさん「・・・」

○○さん「ああ、こんなことがありました~」

 

読んでお分かりいただけるように、

「他にはありますか?」というSさんの問いかけによって、より深い振り返りが促され、貴重なエピソードが引き出されています。

 

 ▼

 

上記の中ですごいなぁと思うところは2つ。

1.「他には?」と尋ねること

2.相手が考えている間待つこと

 

1.「他には?」と尋ねること

「他には?」と尋ねることがなぜすごいと思うかというと、この問いかけは割と勇気がいると思うからです。というのも、「他には?」と尋ねることは、相手に「さっき言ったことで満足してない?」「なんか納得いってないのかな?」といったインタビュアーである自分への不安あるいは不満を引き起こす可能性があるからです。

 

2.相手が考えている間待つこと

「他には?」と問われたとき、インタビュイーは多少の動揺を抱きつつ、「他に何かあったっけ」と考えます。すぐ出てくることもあるかもしれませんが、すぐに出てくるものであれば最初の問いに対して答えていることも多いので、たいていの場合はもう一度自分の経験を振り返ります。

この考えている時間が大事です。この「間」に耐えられずに、「例えば~」とか、「じゃあ、○○については~」というように助け船的な言葉を使うと、その言葉に引っ張られてしまったり、他の話題に移ったりしてしまいます。もちろん、そのような言葉が必要な場合もありますが、今回のケースのように「間」をしっかりとることでインタビュイーの深い振り返りを促すことができることも多いと思います。

 

 ▼

 

今日は先日同席させていただいた、学生Sさんによるメンターさんへのインタビューから気づきを得た、「他にはありますか?」というフカボリワードについてお話しました。

 

この「他にはありますか?」という問いかけは、インタビュイー自身の深い振り返りを促し、より貴重な気づきや経験を見つけるのを助けるのではないでしょうか。

 

まさに、「フカボリ」ですね。

「他にはありますか?」と尋ねる勇気と、

相手が考えている間待つ勇気。

 

もちろん、有効な問いとなるかは状況を見て判断しなければなりませんが、

インタビュイーの振り返りを促し、経験からの気づきを引き出すフカボリワード「他にはありますか?」、

そして、そのための二つの勇気。

人事担当者はもちろん、他者を支援し成長を促す立場にある人全員が持っていたいインタビュースキルかもしれませんね。

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③です。

学生Sさんのインタビューに同席したことで上記のような気づきを得ました。

ありがとうございます。

よし、学ばな。。。

※ブログ更新※メンターさんの声を聴く一日:メンターがメリット感を持てないメンター制度はもれなく形骸化あるいは罰ゲーム化する!?

 

こんにちは、髙橋です。

 

今日はメンターさんの声を聞く一日でした。

午前は、某社さんでメンターさんへのインタビューに同席しました。
午後は、別の某社さんでメンター向けの「教え方研修」をオブザーブしました。


まさに、メンターの声を聴く一日

企業の中で新人や若手を指導するメンターさんが抱える不安や期待、やってみての自分自身の変化などについて色々な声を聴かせていただきました。

 

インタビューでは、

メインインタビュアーの学生Sさんが非常に素晴らしいやり取りでインタビュイーであるメンターさんたちのお話を引き出しておられました。(さすがです!)

また、お忙しい中インタビューに応じてくださったメンターの皆さまも、それぞれがメンターとしての経験を喜びや自分自身のの成長につなげておられることが伝わってまいりました。

 

もちろん、メンターはさまざまな葛藤を抱える存在です。

自分の業務との両立、慣れないコミュニケーション、仕事の確認や見直し

そんな状況の中でも、新人を教育して、また自分自身も学ぶ機会ととらえ、メンターとして現場で活躍しておられる方々からのお声は大変重みと深みがありました。

 

また、オブザーブさせていただいた研修でも、研修が始まったころの受講者と研修の終わりごろの受講者では、近くでグループ会話を聴いていて、皆さんが変化されているのがわかりました。教える立場としてあるべき立ち振る舞い、そして特にメンティーの何を支援する存在になるべきかということを納得された様子でした。(オブザーブ参加させていただきありがとうございました。)

 

個人的には、研修で聴いた下記のような言葉が印象的でした。

 

「メンターとして後輩を育てることは自分自身の余裕を生む」

(人材開発担当者)


「自分が尊敬してる先輩は、後輩を育てて仕事を任せ、そして自分自身はさらに高度な仕事にチャレンジしていた。自分もそうなりたい」

(研修受講者)

 

なるほど、そうだな、と思いました。


参加者さんのご意見もおっしゃる通りで、

後輩育てました、余裕が生まれました、ああ楽になった楽になった、、、

 

ではなく、

 

時間的余裕も生まれたから、
前々からチャレンジしたいと思っていたあの仕事に取り掛かるか!
今までよりも高度なプロジェクトに関わりたい!

ということだと思うのです。

 

 ▼

 

メンター制度はメンター側にメリット感を持ってもらうのが重要だと思いました。

しかし、組織や職場によっては、
メンター側がメリット感を持てず、むしろ「そんな制度あったっけ?」状態であったり、罰ゲーム化していることもあるでしょう。

 

忙しいのになんで自分が?
なんでこんなこともわからないの?
もう、放っとこう、、、

 

私自身も、

課長と自分の2人の部署&プレーヤーは私だけという状況で新人のメンターになるという状況だったことがあるので、お気持ちすごくわかります。

そして、そんな葛藤を乗り越えていってメンターとメンティーの両方が成長していってほしいという人事担当者の気持ちもわかる。

 

しかし、

メンター側がメリット感を持てない、自分自身の肯定的な変化=成長を感じられないメンター制度はもれなく形骸化あるいは罰ゲーム化する

のではないでしょうか?

 

色々なメンターさんや人事担当者、そして私自身の経験に基づく勝手な仮説ですが、そんな気がしています。

 

研修終了後、

研修中に大変意欲的に参加されていた受講者の方から講師たちへ質問がありました。

次のようなものです。

 

メンターになることで評価が上がるような仕組みを取り入れている企業ってありますか?

 

この言葉をお聞きして、

やはりメンター側にメンターになることにメリット感を持たせることは重要だと思いました。

 

 ▼

 

今日はメンター制度について書きました。

メンター制度の形骸化、罰ゲーム化というすこし怖めのワードもありましたが、幸い本日インタビューさせていただいた企業様と研修オブザーブさせていただいた企業様はメンター制度、メンターになることに楽しさや自己の成長をメンターさん自身が感じられるための取り組みをされておられます。そのため、インタビュイーのメンターさんや研修受講者から、メンターとして新人・若手を育てるということへの主体性や意志が確認できました。

 

以前の日本企業は会社員の拘束時間が長く、また公私交えた社内での交流などが大変盛んで、かつ組織内の人口バランスも適当な状態にあり、大げさな仕組みがなくても自然と人を育て、育てられる状態にありました。

しかし、時代は変わり、社員同士が接する頻度、時間、手段が変わってきました。景気の波で中堅層が少ない組織に近年たくさんの新人・若手が入っています。そんな中で、会社の中の知識、技術、風土その他さまざまなものを次世代に伝え、あるいは一緒に新しいものを生み出していく。

 

ここにおいて、メンター制度はひとつの選択肢となるでしょう。

 

そして今回お話したように、もしかしたら、

メンター側がメリット感を持てない、自分自身の肯定的な変化=成長を感じられないメンター制度はもれなく形骸化あるいは罰ゲーム化する

のではないでしょうか。

 

メンター制度の運用には、「新人に何をどのように教えるか」だけではなく、「メンターが新人を教えることでどう変化してほしいのか」という視点も重要なのかもしれませんね。

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③です。

今日はメンターさんの声を聴く一日で、

お聞かせいただいたお話の中からよい気づきを得ることができました。

ありがとうございました。

よし、学ばな。。。

※ブログ更新※人材育成施策の入口に潜む罠:「それを言っちゃあ、おしまいよ」な事態に陥っていませんか?

 

こんにちは、髙橋です。

 

昨日はラーニングイノベーション論のセッションで丸の内に行っていました。

(慶應MCCの入っている三菱ビルの真横に新しいアップルストアがOPENしててびっくりしました。OPENしたのは知っていましたが、こんな近くだとは知らなんだ!外から覗いただけですが、面積が広く、天井が高く、開放的な店舗でした。)

 

今回のセッションは、参加者各自が考えた人材育成施策について、ゼミナール形式で参加者同士が相互にフィードバックする回でした。ゼミナールも発表者、司会、板書、タイムキーパーなどみんなで役割分担して運営します。

参加者それぞれが自身が解決したいと思う人材育成課題について、問題の把握、原因の追究、課題解決策について発表します。その後、みんなで良かった点や改善できると思う点、疑問点などをフィードバックし合い、次のゼミナールに向けてブラッシュアップしていくためのヒントを探していきます。

 

一人につき30分、それを5人分やるので結構な負荷がかかります。

時間も10時~17時とたっぷりですが、「1時間=1秒」なので体感7秒でした。

 

結果、

始まる前に中原先生が「終わったことろには脳に汗かきまくりで、ぐったりしますよ」とおっしゃっていたとおりとなりました。

 

自分の発表で他の人から意見をもらうことだけでなく、他の人の発表を聞いて意見を出し合うことからも沢山の気づきが生まれるので、大変に貴重な時間となります。

「フィードバックはごちそう」というやつですね。

 

 ▼

 

昨日のセッションの中で他の受講者の方々がおっしゃっていた言葉で印象的な言葉があります。

 

女性活躍のための施策についての対話の中で、、、

「女性活躍」という言葉に白けちゃう女性も結構いる

「女性活躍」と言わない「女性活躍」

 

最後のセッション振り返りでのグループ対話の中で、、、

意識醸成とか意識変革のような施策は相当ハードルが高い

それを言った瞬間に参加者が抵抗感をもつ

 

上の二つのことばは、本質的には両方同じ問題を指摘しています。

つまり、

人材開発や組織開発の入口に壁や罠があるということです。

具体的に言えば、

「あなたが当事者ですよ」

「あなたに変わってもらいたいんですよ」

と告げているわけです。

 

研修や組織開発プロジェクトの始まり、

その入口で「白け」や「反発」が生まれます。

 

確かに、参加者に当事者意識を持ってもらうことや変化していただくことは大変重要ですし、その施策がよい結果を生むためには必要条件となるでしょう。

しかしながら、それは過程の中で築いていくしかありません。

子どもに対してしつこく「頭良くなれ」と言っても頭脳明晰にはなりません。

むしろ子どもの学習意欲をそいでしまったり、反発を招くことすらあります。

だから、子どもが知的好奇心を抱いたときに積極的に学べる環境を整える、準備する、仕掛けを作っておくのだと思います。

 

人材開発や組織開発でも同じことのように思います。

 

入口で

「あなたが当事者ですよ」

「あなたに変わってもらいたいんですよ」

と言う(あるいは暗に意味する)のは、

「それを言っちゃあ、おしまいよ」な事態になりかねません。

 

だから、

(言うは易く行うは難しとは重々承知のうえ申し上げれば、、、)

「当事者意識を持っていただく」ための、「変化していただく」ための環境や仕組みを作っていくこと

 

とはいえ、実際のケースでは何かしらのタイトルや打ち出し文句が必要な場合も多いですよね。

そう考えると、ここでのネーミングや文句って結構あなどれないテーマだとわかります。(考えるべきことは増えれども減らず、、、)

 

 ▼

 

今日はラーニングイノベーション論での他の受講者の方々からの気づきをもとに、人材開発や組織開発の入口に潜む罠について書きました。

人材開発や組織開発など人材育成に関わっておられる方々は、常に誰かに「変わってくれ」と思い、行動している方々だと思います。

そのようなメッセージは、今回書いたようにその入口で躓きを生む可能性があると同時にまた、言った本人にも帰ってくるブーメランワードでもあります。

「変われ」というメッセージは、投げた分だけ「あんたは変わっているのか?」というメッセージで戻ってきます。

 

そのブーメラン、取るか、避けるか、背中に刺さって倒れるか。

みなさんはどちらがいいですか?

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③です。

ラーニングイノベーション論では、講師からの学びだけでなく、同期の受講者からの学びも多くあります。

私なんかはまだまだで、他の受講者からおみやげをいただいてばかりで申し訳ないなというぐらいです。

他の受講者におみやげを贈れるようにならないとなぁ、、、

だから、学ばな。。。

※ブログ更新※キャリアセンター化する人事

※ブログ更新※キャリアセンター化する人事

 

こんにちは、髙橋です。

 

昨日コーヒーを飲みすぎてなかなか寝付けず、結局開き直って深夜1時からレアルマドリードのプレシーズンマッチ(VSフェネルバフチェ)を観戦してました。お目当てはもちろん久保くんです。20分足らずの出場時間でしたが、やはり足元にボールが入ったときの落ち着き、視野の広さ、正確なボールコントロールがずば抜けています。背番号10のモドリッチとのコンビネーションも華麗でした。試合自体は緊張感のないひどい試合でしたが、見れてよかったです。

 

今日は企業における社員のキャリアについて少し書きたいと思います。

 

・・・

 

近頃、人事関係者の方々とお話するとよく話題にのぼるのが「社員のキャリア」です。もっと単刀直入に申し上げれば、「ベテラン社員や定年後社員を今後どうしていけばいいの?」というお話です。

 

 うちの会社では定年後になると給与はそれまでの半分以下、体力も落ちてきてそれまでと同じ働き方ができない人も増えてくるし、本人のモチベーションもパフォーマンスもダダ下がりなんです。しかも、年下の上司や一緒に働く後輩社員から煙たがられていて、チームの士気まで下がってしまって。

 でも、彼らが一心不乱に働いて会社に貢献してきたおかげで会社がここまで大きくなったわけで、ここまできて突然ポイっとなんてできないです。そもそも日本じゃそうそう解雇なんてできないですし。早期退職募集とか最近よくニュースで見ますけど、あれも相当大変ですよね、人事も本人も。

 

だいたいこんな感じの悩みを抱えておられる人事パーソンがたくさんおられるように思います。上では定年後社員としましたが、役職定年後であったり、今以上のキャリアアップが望めなくなったベテラン社員も同じようにモチベーションやパフォーマンスが低下しているように見受けられることが多いようです。

そこで、最近増えてきているなと思うのが会社による社員へのキャリア教育、あるいはキャリアデザインです。ひと昔前に会社における社員のキャリアと言えば「いつ頃にどんな能力を持っていれば管理職あるいは経営層になれるのか」ということ、つまり出世の道にまつわる内容がメインでした。

しかし現在では、社員一人一人が自分のライフデザインまで含めた価値観に照らして、どうすれば活き活きと働いていけるかを会社と本人が共に考えていくようになっているのです。

 

・・・

 

現在、このようにベテラン社員や定年後社員などへのモチベーションやパフォーマンスのリテンション(維持・向上)を目的としたキャリア教育やキャリアデザインプログラムが増えてきている背景として次のようなことを考えました。

・モチベーションやパフォーマンスが低下した社員をそのまま抱え続けられるだけの体力が企業からなくなった。

・人口構造のボリュームゾーンが高齢化し、相応のポストにつけない者が増え、多様なキャリアパスを用意する必要が出てきた。

・「人生100年時代」に代表される人生観、労働観の変化や現実としての仕事人生の長期化への認識が広がり、働く人たち自身がキャリアを強く意識するようになってきた。

 

・・・

 

もちろん、元々人事部門には社員のキャリアを考える機能がありましたが、基本的にはその組織内での理想的なキャリアパス、幹部候補の育成に沿ったキャリアプランを描くことがメインだったのではないかと思います。

しかし、今後は社員に多様なキャリアパスを用意し、また時には個々人の相談にのってまで共に最善の道を探していくということも求められるようになります。さながら、ハローワークの相談窓口、大学のキャリアセンターといった具合にです。

今後このような傾向が一層強まっていくことが予想されます。これからの人事が(部分的に)キャリアセンター化していくでしょうし、ある種感度が高い企業はすでにその対応を始めています。早めの対応が肝心かもしれませんね。

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③と行動⑦です。

様々な組織の人事の方々から喫緊の課題としてこのような話題が出ることが多く、「今とくにホットな話題なんだ」という認識を持ちました。そこから自分なりにその背景を考えたので、少しだけブログでお伝えしようと思いました。

ああ、学ばな。。。

※ブログ更新※アンラーニングとは何か?:アンラーニングすることのつらさを理解することがアンラーニングを仕掛ける第一歩

※ブログ更新※アンラーニングとは何か?:アンラーニングすることのつらさを理解することがアンラーニングを仕掛ける第一歩

 

こんにちは、髙橋です。

 

 

今日は少しアンラーニングについて考えてみたいと思います。

アンラーニング(Unlearning)は、日本語では「学習棄却」と表現されることが多く、ひと言で申し上げるのならば「慣れ親しんだ行動・習慣・考え方を変えること」です。

 

少し前の話になるのですが、複業について扱ったワークショップの中で、ある大学職員の方と「アンラーニングしてますか?また、アンラーニングする必要があると思いますか?」的なテーマで話し合う機会がありました。

私は、「先に捨てちゃったほうが、新しいものが入れやすいって考えるタイプなので、アンラーニングしてるほうだと思います」といったことをお伝えしたと記憶しています。

その大学職員の方は、「自分が学んできたものや積み上げてきたものは捨てたくないです。アンラーニングする必要性もよくわからない」といったことをおっしゃっていました。

 

このようなお話を伺っていて私が思ったのは、

「アンラーニングは必要だ!アンラーニングしろや、ゴルァ!!」

ということではありません。

 

私が思ったのは、

「アンラーニングは個人として抵抗感を持つことは多いだろうなぁ・・・」

ということです。

 

アンラーニングは心理的抵抗を伴うものなのです。

当然です。

これまで長い期間をかけて作り上げてきたもの、信じてきたものを変えること、捨てることは誰でもいやです。

「これまでの自分を否定している感じ」がしたり、「いままでの時間が無駄になる感じ」がしたりします。

 

立教大学の中原淳先生は以前のブログで、アンラーニングを「染み付いちゃったものを、痛みをともないながら、変えること」と表現しておられます。

「アンラーニングとは何か?:「染み付いちゃったもの」をいかに変えるか?」

・・・やはりアンラーニングはつらいもののようです。

 

個人がアンラーニングをすべきか否かということは、正直どちらでもいいと思います。

しかしながら、組織として人にアンラーニングさせなければならない場合があります。大変なのはこちらの場合です。

企業の人事部門や人材開発部門におられる方、特に経験学習サイクルを回すタイプの教育プログラムや研修などを企画・運営されている方は、社員にアンラーニングさせる必要があると思われます。

 

その際に留意しなければならない、忘れてはならないのは、

上記の通り、アンラーニングは本人にとって痛みを伴うものである、ということです。

このことを考慮せずに、無理やりアンラーニングを押し付けてしまえば、学習への反発や拒否を招いてしまうかもしれません。

押し付けられたアンラーニングはとても気持ち悪い。

だから、

自分で決めて主体的にアンラーニングする環境や仕掛けをつくることが人事側の重要なミッションなのでないでしょうか。

 

 

今日はアンラーニングが心理的抵抗や痛みを伴うものであることをお話しました。特に、「じゃあ、何をどうすればいいの?」という問いの答えを私が持っているわけではありません。むしろ、「その打ち手を考えるのはあなたですよ」としか言えないのかもしれません。すみません。

私は今後、中途採用者の育成という文脈でアンラーニングをもっとよく知り、考えていきたいと思っています。

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③です。冒頭にある大学職員の方のお話のおかげで、アンラーニングについて気づきや学びを得られました。

ああ、学ばな。。。

第2回「哲学カフェ」を開催しました!

第2回「哲学カフェ」を開催しました!

 

こんにちは、髙橋です。

 

先日、6月8日に開催された第3回本屋ときがわ町に参加したことをご報告しました。

その際にご報告していなかった第2回「哲学カフェ」について書きたいと思います。

前回の「哲学カフェ」は「愛」をテーマに開催しましたが、今回は「死」をテーマに選びました。

「哲学カフェ」では、なるべく「身近だけど普段正面から考える(話す)ことが少ない何か」をテーマに選びたいと思っており、今回は「死」をテーマにしました。

 

「愛」の次が「死」というのは、なかなか振れ幅が大きく、ふたつは遠い存在と思われるかもしれません。

 

しかし、

たとえば心理学者のフロイトは、エロス(愛=性への衝動)とタナトス(死への衝動)を人間の根源的な欲求と考えました。

エロスは生を持続させようとし、タナトスは生を絶とうとします。つまり、愛と死は「生」という存在の両極端に位置していると解釈することもできるのです。

以上を踏まえると「愛」と「死」が少し近しい存在に感じられませんか?

 

 

「死」をテーマにした今回の「哲学カフェ」ですが、予想以上に沢山の方々に参加いただくことができ、合計8名の方にご参加いただきました。ありがとうございます。

ひとつサプライズがありました!なんと、参加者の1名がわざわざ愛知県からお越しいただいたのです。どうやらその方は全国の「哲学カフェ」に参加し、レポートを作成して公開されている方のようで、今回のために愛知県から日帰りでときがわ町まで足を運んでくださいました。

 

 

そんな嬉しいサプライズもあった今回の「哲学カフェ」、下記の要領で進行させていただきました。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

<進行>

①これまでに死を強く意識した経験を参加者全員で共有
②死についての哲学者の考えを私(高橋)からご紹介
③死にまつわる様々な問いを全員で話し合う
 →例)死とは何か、死をなぜ恐れるのか、死を意識するべきか否か、etc

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

以下では、各セクションごとに出た意見や話した内容をまとめます。

 

 

①これまでに死を強く意識した経験を参加者全員で共有

・身内の死に接したときに死を意識した

・死を意識した分、生への意欲が高まった

・死んだ人と全く会う機会のない人との違いがわからない

・常に「死とは何か」を意識して生きてきた

・死が怖くてスピリチュアル系の本を読み漁った

・小さいころに死にそうになった

etc

 

→予想通りではあったのですが、基本的に「身内の死」を死を強く意識した経験として挙げる方が多かった印象です。

→死が怖い(怖かった)という言葉も多く出てきました。

 

 

②死についての哲学者の考えを私(高橋)からご紹介

・古代ギリシアのヘレニズム期の哲学者エピクロス

・エピクロスの快楽主義は、「貪欲に快楽を求める」というイメージとは全く違う

・エピクロスの快楽主義は、アタラクシア(心境の平静)を目指す

・アタラクシア(心境の平静)は、あらゆるわずらわしさによって心が乱されていない状態のこと

・エピクロスの格言—「隠れて生きよ」

・エピクロスによれば「死はなにものでもない」

・死が現に存在するとき我々は存在せず、我々が現に存在するとき死は存在しない

・人間は自ら死を経験することはできない

 

 

③死にまつわる様々な問いを全員で話し合う

→最後は話し合う時間がなかったので、「死とは何か」「死が怖いか」「死はなぜ怖い」などの問いについて各々で自由に考えていただき、共有するだけとなってしまいました。また、問い自体が無理ゲー感たっぷりな問いなので、私も含めてはっきりした答えを持つ人は少なかったようです。

・死者と生者はステージが違う、別世界にいる感じ

・お迎え現象、死ぬ直前に何が見えるのか

・死の直前の痛みなどの怖さが、死の恐怖につながっている?

・死ぬと思っても、人間は結構しぶとい

・死を他の言葉で言い表すのは難しい

・死について考えることは重要かもしれないが、まずは生を充実させることが重要

 

死を意識することで生をより良いものにするというようなポジティブな考えを持たれたかたが多くいらっしゃいました。

 

 

前回同様、私自身とは異なる考えや新たな視点を参加者の方々が与えてくださいました。ありがとうございました!

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③、行動④、行動⑥、行動⑦です。

ときがわ町へ越境し、「哲学カフェ」という場をつくり、参加者の皆さまに教えてみたり、教えられて学んだりしました。

よし、学ばな。。。

第3回本屋ときがわ町に参加しました!

第3回本屋ときがわ町に参加しました!

 

こんにちは、髙橋です。

 

先日、第3回本屋ときがわ町で「哲学カフェ」を開催させていただくことを告知しました。

6月8日に第3回本屋ときがわ町に参加してきましたので、今日はご一緒したお店を簡単にご紹介します。

「死」をテーマに開催した今回の「哲学カフェ」については後日書きたいと思います。

 

 

ゲスト出店は私を含め5店でした。

 

うち3店は常連さんです。

・本屋ネコオドル@寄居町の清水さん

 →本物の本屋さん、いつもきれいな陳列でさすがです!前の本屋ときがわ町で清水さんが出品されていて思わず買ってしまったのが↓

 

・Full本屋×ノユーク@坂戸市の風間さん

 →奥様のノユークさんは午前中に「読書会義:ノユークさんによる「旅トーク:住宅地図で遊ぼう!」」というイベントを開催され、とても盛り上がっていました!

 

・私(manana bagelとしてベーグルを販売)

今回は下記を販売しました。

 

・プレーン

 

・アールグレイ

 

・ごぼう昆布チーズ

 

・いちごドライフルーツ

 

・ハムチーズサンド

 

・ベーグルラスク

 

 

残り2店はご新規さん。

・Bikkuriponya@桶川市の石渡さん

 →初めて詩人さんにお会いしました。三つ目のイベント「勉強会議:「『データから考える教師の働き方入門』著者と語ろう!」」では、教師の働き方改革に悩める現役教師の方々にズバっと鋭い問いを投げかけておられて、さすがだと思いました。おそらく多くの方が普段触れることが少ない詩集や歌集が販売されていました。

 

・移動絵本屋てくてく@ときがわ町の小原さん

 →いつもTwitterでベーグルの写真に♡いいね♡してくれるてくてく👣やっぴーさん。移動販売車が映えますね!今後はハーブティーやハーブコーヒーも提供できるようになるようで楽しみです。大人向けの絵本が沢山あります!

 

出店される方は皆さん個性的で、毎回楽しいですね。

 

 

この本屋ときがわ町というイベント、今回で第3回でした。

私は第1回から毎回参加していますが、回を重ねるごとに訪れてくれる方々が増えてきている気がします。

そして、いらっしゃる方々の中には、「自分もなんかやりたいと思っているんです・・・」という方が一定数いらっしゃいます。

そんな方々がどんどん参加していただければ、もっともっと面白くなると思います。

「たったの1,000円で、あなたも出店してみませんか?」

※次回の本屋ときがわ町は7/21(日)の予定です。

詳しくはときがわカンパニーHPから!

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動④と行動⑥です。実は明日もときがわ町へ越境してまいります!

よし、学ばな。。。

【告知】第2回哲学カフェ in 本屋ときがわ町(6/8)

【告知】第2回哲学カフェ in 本屋ときがわ町(6/8)

 

こんにちは、髙橋です。

 

今日は告知です。

6月8日に開催される本屋ときがわ町で「哲学カフェ」を開催させていただくことになりました。

本屋ときがわ町は今回で3回目、「哲学カフェ」は2回目です。

(第1回の様子はこちら

 

本屋ときがわ町は、毎回新しい出店者がいたり、毎回違う催しがある楽しいイベントです。

今回は三つのイベントがあり、私はそのうちのひとつ「哲学カフェ」の進行をさせていただきます。(毎度素敵なお声がけをいただき嬉しい限りです。)

(出店者としてベーグルの販売もさせていただきます。)

 

 

第3回本屋ときがわ町の全体のイベントスケジュールは下記の通りです。

<イベントスケジュール>

・10時~11時30分 読書会義:ノユークさんによる「旅トーク:住宅地図で遊ぼう!」

・12時30分~14時 哲学カフェ: manabana高橋さんによる「死」について哲学的に考え語り合う時間

・15時~17時 勉強会議:「『データから考える教師の働き方入門』著者と語ろう!」

 

 

「第2回哲学カフェ」(12時30分~14時)

前回の哲学カフェでは、「愛」をテーマに皆さんとお話しました。

哲学カフェは、身近にありながらもそれについて深くは考えたことはないというものをテーマにしています。

今回のテーマは「死」です。

死は、(現在のところ)すべての人間に訪れるものです。

ただ、死は社会的に忌避されることも多く、正面から死について考えることや、他者と語ることは少ないと思います。

「愛」の次が「死」というのは、かなりの振れ幅が大きいとは思いましたが、むしろそれでいいと思いました。

当日は私が作成した簡単なレジュメをお配りし、それに沿って下記の要領で進行させていただく予定です。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

<進行>

①これまでに死を強く意識した経験を参加者全員で共有
②死についての哲学者の考えを私(高橋)からご紹介
③死にまつわる様々な問いを全員で話し合う
 →例)死とは何か、死をなぜ恐れるのか、死を意識するべきか否か、etc

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

 

参加費の中にベーグルの代金が含まれておりますので、ベーグル2個 or  ベーグルサンド1個をお召し上がりいただけます。

また、トヨ元家さんが自家焙煎のおいしいコーヒー「宇宙コーヒー」を淹れてくださいます。前回の哲学カフェの際に初めて飲ませていただきましたが、香り豊かで飲みやすく、うちのベーグルにもぴったりでした。楽しみです。

ときがわカンパニーHPに「宇宙コーヒー」のおいしい淹れ方が載っていました→「「宇宙コーヒー」のトヨ元家さん」

 

 

最後に少しネタバレを。。。

「死」をテーマにした今回の哲学カフェでも、過去の哲学者の考えを紹介します。

今回は、古代ギリシアの哲学者エピクロスさんのお考えを取り上げる予定です。

古代ギリシア哲学でもヘレニズム期の哲学者で「快楽主義」のエピクロス派の祖としても有名な哲学者です。

私は元々ソクラテス・プラトンを勉強していたので、それほど詳しくないのですが、彼の「快楽主義」は生き方の参考になる部分も多いです。

「快楽主義」と聞くと欲望にまみれるようなイメージを持たれるかもしれませんが、エピクロスが唱える快楽主義はそのイメージとは全く異なります。(というか、「快楽主義」はネーミングミスな感じです)

詳しいことは「哲学カフェ」当日にお伝えしたいと思っています。

エピクロスの考えについて知りたい方は↓の本が最適でしょう。

出・岩崎訳『エピクロス 教説と手紙 』岩波文庫

(自分もただいま再読中です!)

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③、行動④、行動⑥、行動⑦です。

毎回のことですが、片道3時間のときがわ町は越境、小旅行です。

「哲学カフェ」は自分にとって、場をつくり、教えてみることができる貴重な機会ですが、同時に他の方々から様々な考えを聞かせていただき、人から教えられて学ぶ場でもあります。

よし、学ばな。。。

「緊張屋」さんを見つける方法 @ラーニングイノベーション論Session1

「緊張屋」さんを見つける方法 @ラーニングイノベーション論Session1

 

こんにちは、髙橋です。

 

先週の金曜日、「ラーニングイノベーション論」のSession1に参加してきました。

今回のテーマは「経験学習」でした。

ゲスト講師は北海道大学の松尾睦先生。

先日の【行動②本を1トン読む】で挙げた『「経験学習」入門』と『「経験学習」ケーススタディ』の著者です。

14時~21時の長丁場でしたが、冒頭に中原先生が「あっという間」とおっしゃっていた通り、時間はすぐに過ぎていきました。

今日は松尾先生と中原先生への質疑応答のコーナーで質問した「緊張屋」さんを見つける方法について書いてみます。

(キャッチ画像は夕食タイムで提供いただいた食事です。非常においしくてとても高そうでした)

 

さて、

「緊張屋」さんって何でしょう?

 

 

まず「経験学習」から確認していく必要があります。

働く大人の学びにとって重要な「経験学習」サイクルは、

 

「経験する」→「振り返る」→「教訓を引き出す」→「応用する」→「経験する」

 

というものです。

 

 

このサイクルの中で引き出された教訓は、そのまま墓場まで持ち続けてよいかというとそうではありません。

時代の流れや所属する組織の変化(転職・異動など)、あるいは自身の立場の変化によって持っていた教訓が古くなったり、通用しなくなっていきます。

そのため、「経験学習」サイクルを回し続け、成長し続けるためには、

 

アンラーニング(Unlearning)

 

が必要になります。

アンラーニングは日本語で「学習棄却」と呼ばれるもので、これまでの経験や学習から得てきたものを「あえて捨てる」ことです。

 

 

それでは、どうしたらアンラーニングをすることができるのでしょうか。

松尾先生が5つのポイントを提示してくれています。

 

①失敗に向き合う

②振り返る習慣を持つ

→松尾先生は毎日5分間リフレクションを実践されているそうです。

③自分の型・考え方・価値観を見直す

④自分の得意技を見直す

⑤本音で語れる人とのつながりを大切にする

→自分をほめてくれる安心屋さんとダメ出ししてくれる緊張屋さんとのつながりを大切にする(中原先生のエピソードを松尾先生が紹介)

 

 

このレクチャーの後3人一組になり、レクチャーの内容で印象に残った点やよくわからなかった点など、質問・疑問を共有しました(トリオdeトーク)。

 

私が注目したのは⑤についてです。

自分には安心屋さんはいるけど、緊張屋さんは少ない、あるいはいないという人が多いのではないかということです。

ここで言う緊張屋さんは、指導のきつい上司とかを想像するとちょっと違います。

緊張屋さんは「自分と同じ関心を持つが、自分とは別の視点から率直なアドバイス(ダメ出し)含むをくれる人」を指します。

仕事の直接のつながりによるものを除いて、こういった存在を周りに置くことができている人は少ないのではないかと思いました。

 

 

そこで、トリオdeトークの内容をクラス共有する質疑応答のコーナーで質問しました。

「緊張屋さんを見つけるにはどうしたらいいのでしょうか。あえて探すものなのか、自然と見つかってくるものなのでしょうか」

 

松尾先生の回答はおおむねこのようなものでした。

「もしかしたら、緊張屋さんになってくる可能性がある人を、知らず知らずのうちに遠ざけてしまっている可能性がある」

なるほど、ですね。

確かに、本音ベースでダメ出しをくれる人って、やられる側からしたら最初は「嫌な奴」に映ることが多いのではないでしょうか。

そして、「嫌だな」と思って、なるべくその人と関わらないようになったりしてしまうことってありますよね。

松尾先生曰く、

そういう「嫌な奴」が、実は自分を成長させてくれる「緊張屋」さん候補だったりするかもしれないのです。

 

 

この質疑応答を通して、

これまでの自分の他人とのかかわり方がどうだったかを振り返るとともに、

今後どのように、どんな「人とのつながり」を大切にしていくべきかの一つの教訓が引き出されたように思いました。

「嫌な奴は緊張屋さん候補かも」という教訓です。

教訓を引き出すこと、これもまた経験学習でしたね。

 

また、レクチャーの途中、中原先生がボソッと言われた「人は結局、経験学習でしか学べないと思います」という一言が印象的でした。

 

 

次回の「ラーニングイノベーション論」は5月31日。

実際にカラダを動かして経験学習を学ぶアドベンチャーアプローチについて、ゲスト講師の難波克己先生にレクチャーいただきます。

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③④⑤です。

 

行動③④は言わずもがなですね。

 

行動⑤についてですが、

松尾先生のレクチャーの後、おいしい夕食を挟んで、ヒアリングのワークショップを行いました。

そこでは、ペアワークで相互にヒアリング&フィードバックの機会がありました。

「あらかじめ用意された質問以外のことをもっと尋ねてみて(深堀して)もいいのではないか」というフィードバックをいただきました。(ありがとうございます!)

まさに、「フィードバックはごちそう」ですね。

 

さあ、学ばな。。。