※ブログ更新※本日、「サーベイフィードバック研究会」後半部第1回目に参加しました。

 

 こんにちは、高橋です。

 

 本日の10時半~で「サーベイフィードバック研究会」の後半部第1回目に参加させていただいておりました。

 この「サーベイフィードバック研究会」については、これまでもブログ内で参加報告をさせていただいておりました。

 過去2回の参加報告のブログは下記▼

 ※ブログ更新※4月7日(火)に「サーベイフィードバック研究会」に参加しました。

 ※ブログ更新※昨日、4月9日(木)に開催された「サーベイフィードバック研究会」前半部第2回目に参加しました。

 

 前半部の全2回では、下記の書籍の輪読を行いました。

・『Survey-Guided Development: A Manual for Consultants』

・『Survey-Guided Development 1_DATA-BASED ORGANIZATIONAL CHANGE』

 そして、後半部の2回ではサーベイフィードバックにまつわる古典的な論文をピックアップしてそれぞれ1本を翻訳、要約して発表することになっています。

 

 そもそも、この「サーベイフィードバック研究会」を企画いただいたのは、東大時代の中原研のOBであり、私もいつもお世話になっている株式会社ラーンウェルの関根さんです。

 そして、この会のファシリテーションをしていただいているのが、関根さんと同じく中原研OBである、あまね舎の齊藤さんです。

 (本日はありがとうございました、後半部第2回目でもよろしくお願いいたします。)

 

 当日の発表担当者は、読んできた論文をスライドにまとめておき、5分以内で発表します。

 そして、その内容を元に、ブレークアウトルームにて感想をグループシェアするようなスタイルで進行しました。(進行の仕方は前回同様です)

 

   ▼

 

 本日、私は発表担当だったので、スライドで読んできた論文の内容を発表しました、

 私が担当したのは、下記の論文です▼

・『Organizational  Development: Promises, Performances, Possibilities』(Bowers, 1976)

 いや~、正直めっちゃ読みづらい文章でした。

 もちろん私の英語力の問題もありますが、それでも明らかに読みづらかったと思います。

 それには内容も関係していて、特に前半部分は抽象的内容が多く、そのため表現も具体的でないため、意味がよくくみ取れませんでした。

 なので、短い十数ページの論文の割に、かなり負荷が高めで焦りました。

 なんとかかんとかして要約しましたが、正直しっかりと論文の内容をキャッチアップできているか不安でした。(汗)

 そんなこんなでなんとか作った私のスライドは▼から見れます。

 高橋_4月28日プレゼン資料.pdf

 

 この論文の内容としては、

 1970年代当時の組織開発のムーブメントを「ある種の時代的流行」として批判的に振り返り、

 成功しない組織開発が陥りやすい誤りを紹介し、

 その誤りを排した組織開発の成功事例を3つ紹介し、

 組織開発の今後のために大切なことを示しています。

 とても読みづらい英文ですが、上記の内容に興味のある方は是非読んでみてください。

 

   ▼

 

 また、勉強会で他の方々の発表をうかがったり、ディスカッションをしていく中で、私が特に印象的だったのは、

 ・アフターコロナの組織開発

 です。

 

 アフターコロナの組織開発については、私の発表の際に中原先生が問いを立ててくださったもので、

 ビフォアコロナの頃では(ある種過剰に)熱を帯びていた組織開発が、アフターコロナにおいてどのようになっていくのか、何が変わっていくのか、

 といったことをグループでディスカッションしました。

 グループの中のお一人が、やはり現在のリモートワーク環境下においてチームメンバーの仕事や状態が見えないことに課題感を感じておられていて、

 リモートワークになったことでできた時間の余裕を勉強会の企画、実施などに活かしていきたい、とおっしゃってしました。

 確かに、いままでは意識せずとも見えていた人々の関係性や感情といったプロセス的な部分が、リモートワークとなったことで見えなくなっています。

 

 また、マネジメントにおいては部下などの評価のポイントも、これまでよりも成果物、実績がより重要な評価ポイントになっていく反面で、プロセス的側面に目が届かなくなっていく可能性があります。

 そのため、組織やチームとしての全体性を確認し、よいコミュニケーションを取りながら仕事へ取り組んでいくためにも、「組織開発」へのニーズはあるのだろうと思いました。

 ただ、むしろ組織開発の実践を提供する側がリモートワーク環境でのプログラムや実践の経験が不足しているということも考えられます。

 一方で、経済が大恐慌レベルと言われる事態の中で、組織開発に割ける財源的な余裕があるのか、という問題も併せて出てきます。

 

 本当に今後どのような変化が起こってくるのかは不確定な部分が多すぎるのですが、

 少なくとも人々のコミュニケーションや学びのあり方が急速に変化していることから、

 それらの合わせ技とも言える「組織開発」も何らかの大きな変化を受けるであろうと思いました。

 

   ▼

 

 本日は以上です。

 一緒に参加された皆様、ありがとうございました。

 また次回もよろしくお願いいたします。

 

 次回の「サーベイフィードバック研究会」の最終回は5月11日なので、その時にもブログ書きたいと思います。

 とりあえず、発表担当を終えて一安心です。

 それでは!

 

   ▼

 

今日の名言

 

Every man is the son of his own works.

人間とは、己の行った仕事の子供である。

 

― セルバンテス ―

 

 

 

「大人の学び」7つの行動  

中原淳『働く大人のための「学び」の教科書』

 行動タフな仕事から学ぶ

 行動本を1トン読む

 行動人から教えられて学ぶ

 行動越境する

 行動フィードバック

 行動場をつくる

 行動教えてみる

 

 

 ああ、学ばな。。。

 

 

Pocket
LINEで送る

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

CAPTCHA