※ブログ更新※いかに組織文化をマネジメントするか?(昨日のつづき②):高尾義明著『はじめての組織経営論』からの学び。

 

 こんにちは、髙橋です。

 

 今日も、昨日と一昨日とつづけて取り上げている「組織文化」についての追加情報です。

 昨日のブログ→※ブログ更新※組織文化の働きや効果とは何か?(昨日のつづき)

 一昨日のブログ→※ブログ更新※組織文化の3層構造について:&組織文化の認識はどうあるべきか。

 

 昨日は、今読んでいる『はじめての組織経営論』(高尾義明著)の中から、「組織文化の働き・効果」という点についての内容でした。

 

 振り返ると、組織文化の働き・効果は次の3点にあるとされていました。

 ①組織内での意思決定のばらつきが減る
 ②不確実な状況で迅速な調整が可能になる
 ③仕事に対する貢献意欲の向上に寄与する

 

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 一昨日は、組織文化の認識についての話で、

 昨日は、組織文化の働き・効果についての話でした。

 

 そして、

 今日は、「組織文化のマネジメント」についての話です。

 

 まず第一に、

 組織文化のマネジメントには、2つの方向性があります。

 1つ目は、「組織文化の定着」を図るマネジメント。

 2つ目は、「組織文化の変革」を図るマネジメント。

 

  ▼

 

 1つ目の「組織文化の定着」のマネジメントの手法について見てみます。

 組織文化の定着を行う手法としては、まず組織独自の価値観や経営理念といったものを組織のメンバーに浸透させることが一番大きいものでしょう。

 具体的には、

 価値観や理念の浸透は、研修やワークショップを通してメンバーに浸透させていくといった方法があります。

 また、日常業務の OJT の中で指導員側が意識的に、組織の価値観や理念に基づいた判断や行動を行うことも重要です。

 加えて、そもそもの採用の時点で自組織の組織文化に合いそうな人材を厳選したり、採用フローの中で価値観や理念をしっかりと伝えるということも重要だと思われます。

 

 他には、

 表彰制度などを利用して、どんな行動や成果を出してきた人間が組織文化にかなった者として評価されるのかということを組織内に認識させていくということも1つの手法です。

 

 そして、

 以上のような手法以上に、もっとも大きな影響を及ぼすと考えられるのが、「経営者のふるまい」です。

 

 というように、

 「経営者のふるまい」は組織文化に影響を与えます。

 それはなぜか?

 組織のトップはもっとも組織内で「見られる」存在です。

 組織のあらゆる人間が組織のトップの人間の行動や発言、考え方などに注目します。

 一番「見られる」存在であるがゆえに、もっとも大きな影響力があります。

 そして、組織のトップの行動や思考は組織内で「語られる」ものでもあります。

 「うちの社長は○○の時、こんな行動をとっていた」とか、

 「うちの社長の○○についての考え方はかっこいい!」など。

 トップの言動は、本人が存在しない空間で語られるものです。

 

 以上から、「組織文化の定着」のためのマネジメントとして、

 OJTやOff-JTといった教育を通じた価値観や理念の浸透や、表彰制度による手法などがあったうえで、

 もっとも大きな影響を及ぼすのは「経営者のふるまい」と考えられます。

 

  ▼

 

 次は、2つ目の「組織文化の変革」のマネジメントです。

 ある組織文化をもって経営してきたが、だんだんと外部環境や組織の人員や構造の変化に応じて、組織文化を変革しなければならないということもあるでしょう。

 そういった際に、組織文化を変革するためにどのような手法があるのか。

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 ただ、残念ながら、この組織文化の変革については、「コレで間違いなし!」というような方策はないようです。

 これは、「組織文化の定着」と比べて、「組織文化の変革」は有効と思われる手法が組織によってさまざまで、広く通用するものがないからだと思われます。

 しかも、組織文化の変革は「終わりがない」うえに、「測りにくい」からではないでしょうか。

 つまり、

 「他社事例が参考にならない」タイプの問題なのだと思います。

 

 元々、人材開発や組織開発の分野は「他社事例が参考にならない」ものが多い分野だと思いますが、

 例えば、「○○スキルの向上」といった人材開発の施策は、ある程度汎用性があるものでしょう。

 これは、「対個人」のアクションだからです。

 しかし、組織開発、組織変革の施策は、対象が個人ではなく組織です。

 様々な要因から変化される個人がさらに複数集まり、またその個人同士の中でコミュニケーションを通じても様々な変化が引き起こされます。

 ゆえに、組織文化の変革は、「対組織」による変数の多さから、あまりにも複雑な問題と言えるでしょう。

 

 なので、「組織文化の変革」のマネジメント手法は、

 僕は知りません。

 きっと、

 あなたが見つけるしかないでしょう。

 

 最近思うのですが、

 「個人は多様だ」と言いますが、

 「組織はもっと多様」なのかもしれません。

 

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 以上、

 今日は、水曜からのつづきで「組織文化のマネジメント」について書きました。

 「組織文化」3連投もこれでひとくぎり。

 

 下記、事務連絡。

 

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 所用により、来週の月~金の間、ブログをお休みいたします。

 春を前にして寒い日々が続いておりますので、皆さま体調にお気を付けくださいまし。

 

 そういえば昨日、公園に散歩に行き、帰りに公園を出ようと思ったら、入り口にカワイイ猫の門番さんたちがいらっしゃいました。

 おもわずパシャリ!

 

 それでは!

 

今日の名言

 

変革せよ。変革を迫られる前に。

Change before you have to.

 

― ジャック・ウェルチ ―

 

 

 

「大人の学び」7つの行動  

中原淳『働く大人のための「学び」の教科書』

 行動タフな仕事から学ぶ

 行動本を1トン読む

 行動人から教えられて学ぶ

 行動越境する

 行動フィードバック

 行動場をつくる

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 さあ、学ばな。。。

 

 

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