※ブログ更新※組織文化の働きや効果とは何か?(昨日のつづき)

 

 こんにちは、髙橋です。

 

 今日は昨日のブログの続きを少し書こうと思います。

 昨日のブログでは組織文化とは何か、そして組織文化を認識することの難しさをテーマに書きました。

 

 今日は、「組織文化の働き」について書き加えたいと思います。

 ちょうど今読んでいる『はじめての組織経営論』(高尾義明著)の中で、

 組織文化というものがどのような働きをするのか、

 組織に対しどんな効果をもたらすのか、

 といったことが言及されています。

 そんなにを参考にすると、組織文化の代表的な働きとして、次の3点が挙げられています。

 ①組織内での意思決定のばらつきが減る
 ②不確実な状況で迅速な調整が可能になる
 ③仕事に対する貢献意欲の向上に寄与する

 

  ▼

 

①組織内での意思決定のばらつきが減る

 組織の中で公式な規則や制度が整備されていても、

 やはり自由裁量の余地はありますので、判断のばらつきというものは生じます。

 しかし、組織文化が浸透していれば、価値観や物事の見方といった前提部分が共有されているので、判断のばらつきは小さくなります。

 そのため、組織文化が浸透していればいるほど部署や年齢の違いを超えても、方向性が揃います。

 以上から、組織文化の働きとして、「意思決定のばらつきが減る」というものが挙げられます。

 

②不確実な状況で迅速な調整が可能になる

 仕事にはトラブルがつきものです。

 組織には常に何かしらの不確実な状況が生まれています。

 そんなトラブルに対応するにあたり、組織内で価値観や理念が共有されているかどうかで、対応のスピードに差が出ます。

 例えば、「顧客第一」という価値観が共有されていれば、何らかのトラブルが生じた際に、どのような判断軸で意思決定をすれば良いかという迷いを軽減できます。

 トラブルが起きるたびに上司に判断を仰いで確認するのと、その場で判断できるのとでは、成果に大きな違いが生まれるでしょう。

 以上から、組織文化の働きとして、「不確実な状況で迅速な調整が可能になる」というものが挙げられます。

 

③仕事に対する貢献意欲の向上に寄与する

 上記の①と②から、

 組織文化の浸透、価値観の共有により、マネジメントの局面での細かい指示やモニタリングの必要性が減少し、

 多くの人が自律的に仕事をするようになると思われます。

 受動的に仕事を「やらされている」という状態と、自律的に「やっている」とでは、仕事に対する貢献意欲が異なります。

 自律的に動き仕事をすることで、自らコントロールしているという感覚を持つことができ、仕事に対する貢献意欲が高まります。

 以上から、組織文化の働きとして、「仕事に対する貢献意欲の向上に寄与する」というものが挙げられます。

 

ということで

 

 以上、組織文化の働きや効果について、3点ご紹介しました。

 まとめると、

 価値観や考え方の共有から成る組織文化は、

 ①組織内での意思決定のばらつきが減る
 ②不確実な状況で迅速な調整が可能になる
 ③仕事に対する貢献意欲の向上に寄与する

 

 といった働きや効果があると考えられます。

 僕個人的には、3つの中でも特に③が「強いな」と思いました。

 実際、仕事で何かしらの判断を迫られた時に、

 共有された価値観や理念を基にその場で判断できるのか、

 あるいは、

 「社内で揉んでから…」と言って、上司に相談&上司がさらに上の上司に相談といったことをやっていたら、ビジネスとして弱いと言わざるを得ないと思います。

 そういったかなり具体的な場面においても、実は深いところで組織文化というものが働いているということを改めて認識しました。

 

今日の名言

 

事を成し遂げる者は愚直でなければならぬ。才走ってはうまくいかない。

 

― 勝海舟 ―

 

 

 

「大人の学び」7つの行動  

中原淳『働く大人のための「学び」の教科書』

 行動タフな仕事から学ぶ

 行動本を1トン読む

 行動人から教えられて学ぶ

 行動越境する

 行動フィードバック

 行動場をつくる

 行動教えてみる

 

 

 ああ、学ばな。。。

 

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