※ブログ更新※キャリアセンター化する人事

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こんにちは、髙橋です。

 

昨日コーヒーを飲みすぎてなかなか寝付けず、結局開き直って深夜1時からレアルマドリードのプレシーズンマッチ(VSフェネルバフチェ)を観戦してました。お目当てはもちろん久保くんです。20分足らずの出場時間でしたが、やはり足元にボールが入ったときの落ち着き、視野の広さ、正確なボールコントロールがずば抜けています。背番号10のモドリッチとのコンビネーションも華麗でした。試合自体は緊張感のないひどい試合でしたが、見れてよかったです。

 

今日は企業における社員のキャリアについて少し書きたいと思います。

 

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近頃、人事関係者の方々とお話するとよく話題にのぼるのが「社員のキャリア」です。もっと単刀直入に申し上げれば、「ベテラン社員や定年後社員を今後どうしていけばいいの?」というお話です。

 

 うちの会社では定年後になると給与はそれまでの半分以下、体力も落ちてきてそれまでと同じ働き方ができない人も増えてくるし、本人のモチベーションもパフォーマンスもダダ下がりなんです。しかも、年下の上司や一緒に働く後輩社員から煙たがられていて、チームの士気まで下がってしまって。

 でも、彼らが一心不乱に働いて会社に貢献してきたおかげで会社がここまで大きくなったわけで、ここまできて突然ポイっとなんてできないです。そもそも日本じゃそうそう解雇なんてできないですし。早期退職募集とか最近よくニュースで見ますけど、あれも相当大変ですよね、人事も本人も。

 

だいたいこんな感じの悩みを抱えておられる人事パーソンがたくさんおられるように思います。上では定年後社員としましたが、役職定年後であったり、今以上のキャリアアップが望めなくなったベテラン社員も同じようにモチベーションやパフォーマンスが低下しているように見受けられることが多いようです。

そこで、最近増えてきているなと思うのが会社による社員へのキャリア教育、あるいはキャリアデザインです。ひと昔前に会社における社員のキャリアと言えば「いつ頃にどんな能力を持っていれば管理職あるいは経営層になれるのか」ということ、つまり出世の道にまつわる内容がメインでした。

しかし現在では、社員一人一人が自分のライフデザインまで含めた価値観に照らして、どうすれば活き活きと働いていけるかを会社と本人が共に考えていくようになっているのです。

 

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現在、このようにベテラン社員や定年後社員などへのモチベーションやパフォーマンスのリテンション(維持・向上)を目的としたキャリア教育やキャリアデザインプログラムが増えてきている背景として次のようなことを考えました。

・モチベーションやパフォーマンスが低下した社員をそのまま抱え続けられるだけの体力が企業からなくなった。

・人口構造のボリュームゾーンが高齢化し、相応のポストにつけない者が増え、多様なキャリアパスを用意する必要が出てきた。

・「人生100年時代」に代表される人生観、労働観の変化や現実としての仕事人生の長期化への認識が広がり、働く人たち自身がキャリアを強く意識するようになってきた。

 

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もちろん、元々人事部門には社員のキャリアを考える機能がありましたが、基本的にはその組織内での理想的なキャリアパス、幹部候補の育成に沿ったキャリアプランを描くことがメインだったのではないかと思います。

しかし、今後は社員に多様なキャリアパスを用意し、また時には個々人の相談にのってまで共に最善の道を探していくということも求められるようになります。さながら、ハローワークの相談窓口、大学のキャリアセンターといった具合にです。

今後このような傾向が一層強まっていくことが予想されます。これからの人事が(部分的に)キャリアセンター化していくでしょうし、ある種感度が高い企業はすでにその対応を始めています。早めの対応が肝心かもしれませんね。

 

例によって、下記の行動原則にあてはめてみます。

―「大人の学び」7つの行動―(中原淳著『働く大人のための「学び」の教科書』

行動① タフアサインメント=タフな仕事から学ぶ

行動② 本を1トン読む

行動③ 人から教えられて学ぶ

行動④ 越境する

行動⑤ フィードバックをとりに行く

行動⑥ 場をつくる

行動⑦ 教えてみる

今回は行動③と行動⑦です。

様々な組織の人事の方々から喫緊の課題としてこのような話題が出ることが多く、「今とくにホットな話題なんだ」という認識を持ちました。そこから自分なりにその背景を考えたので、少しだけブログでお伝えしようと思いました。

ああ、学ばな。。。

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